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テレワーク下におけるコミュニケーションを重視した効果的な組織学習とは 企業活動の様々な場面で生じる組織学習はテレワークの普及により、うまく機能しなくなるなど問題が起きています。学習過程において不全が起きないように、テレワーク下におけるコミュニケーションを重視しながら組織学習をアップデートすることが必要です。

「社内にいない」「外部にも少ない」専門人材をどう育むか？ 人手不足が深刻化する今日、企業の間では熾烈な人材争奪戦が繰り広げられています。今回は、デジタル社会の中で求められる新しいタイプの「専門人材」は、従来の「専門人材」とどう異なるのか、そのような人材を社内で育成するための有効な施策はどのようなものが考えられるか、考察してみたいと思います。

女性社員の活躍促す ㊦　～育成のプロセス見直しを～ 女性社員がキャリアの断絶を免れたとしてもそれだけでは女性管理職を増加させることは困難です。では女性管理職を増やすためにはまずどこから手を打つべきなのでしょうか。今回は女性管理職育成のプロセスに注目し、お話しをさせていただいております。

第5回：グローバル人材に求められる行動力 最終回の今回は、グローバル人材の重要なポイントのもうひとつ、「実際の行動量をどれだけ増やせるか」という点について掘り下げていく。 そもそも、なぜグローバル人材にはより多くの行動量が必要とされるのだろうか。一つの理由は、第３回のコラムで指摘したように、「肌感覚」のような暗黙知的な現地情報を獲得する必要があるためである。

第4回：グローバル人材に求められる仮説構築能力 グローバル人材といったとき、まず思い浮かべる仮説構築能力は、「現地ニーズ」に関する仮説を構築する力である。この件について、よく例として出されるのが、サムスン電子の「地域専門家」制度である。サムスン電子では一部の社員を選抜し、海外展開先の現地に送り込む。 このことだけ聞くと普通の制度であるように思えるが、実はこの制度の肝は、派遣期間中には給与は与えられても仕事の義務はないということである。つまり、仕事はしなくても良いから、とにかく生活してみて、現地の慣習や文化に溶け込んでくれ、ということなのだ。サムスン電子からすると、この「地域専門家」制度で育成した人材が、「現地ニーズ」の発掘などを行ってくれることを期待していると予想される。

第3回：イノベーターとしてのグローバル人材（2） 前回確認したように、情報化社会の到来によって「イノベーションの７つの機会」のうち(1)〜(6)はイノベーションを決定づける要因ではなくなってしまった。この結果、二つのことが言える。 まず、（イノベーションによって）競争優位を確保する為には、(1)〜(6)を競合会社と比較して卓越したレベルまで引き上げるか、(7)の成功確率を高めるかのどちらしかないということ。 次に、(1)〜(6)ですら実行できない企業は、その市場から脱落してしまうということ。

第2回：イノベーターとしてのグローバル人材（1） 前回の連載では、ここ数年の「グローバル人材」のブームを、海外市場での優位性の低下に直面する企業において「顧客ニーズを把握し、新たな付加価値を生み出す事業を構想できる人材」への需要が急激に高まった結果として整理した。 要するに、海外であろうと国内であろうと「新たな付加価値を生み出すことができるイノベーターがいない」「イノベーターが欲しい」ということなのである。今回は、グローバル人材をイノベーターとしての視点から、もう少し詳しく見ていきたい。

第1回：グローバル人材とは何か？ 「グローバル人材」がブームである。あらゆるビジネス書、雑誌、あるいはWEBコンテンツ上に「グローバル人材」という単語が氾濫しており、試しにグーグルで検索してみると、約 17,000,000 件もの結果が適合する。 しかし、なぜ、いま「グローバル人材」なのだろうか。

学校法人における人材育成（リーダー編） 前回に引き続き、今回も大学法人の人材育成について考えてみたいと思います。今回は、リーダー層（民間企業の経営幹部に相当する人材）に焦点を当てて考えてみます。 近年の民間企業は、リーダー層の育成に関して非常に強い問題意識を持っています。2011年に労務行政研究所が行った「企業の人事戦略に関するアンケート」では、「人材育成で特に重視していること」として、「管理職層のマネジメント能力、リーダーシップ能力の向上（65.8%）」「管理職層の人材育成能力の向上（42.3%）」「次世代リーダー（管理職クラス）の早期選抜・育成（41.4%）」「次世代経営幹部候補の育成（40.5%）」が上位を占めました（「今後、実現または強化したいこと」の上位4項目も同様です）。

学校法人における人材育成（職員編） 前回は教員、前々回は職員の人事評価制度について、その課題と対策を考えてみました。今回は、大学における人材育成、特にSD（スタッフ・ディベロップメント）について、民間企業における人材育成の考え方と比較しながら考察してみたいと思います。