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- 失敗例から学ぶ、オンライン時代のジョブ型雇用導入のポイント 「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる日本型雇用は限界を迎えています。そこでジョブ型雇用が注目されるようになりましたが、日本企業にジョブ型雇用を導入することは難しく、導入に失敗している企業もあります。本コラムでは、代表的な3つの失敗例をもとに失敗を避けるための対策のヒントを解説します。
- 日本型雇用は崩壊するのか！？限界と行き詰まりの正体を解説 現在日本型雇用は、競争環境において行き詰まりが生じており、その状況は加速しています。日本型の雇用システムの根幹の考え方と具体的な制度・仕組みとの関係、環境の変化にあたりどのよう限界に直面しているのか、そして現在生じている変化の方向性について解説します。
- 60歳超のシニア人材の特性を活かした人材マネジメントとは 日本社会の急速な少子高齢化とそれに伴う年金財政の逼迫により、各企業において、60歳以降の高齢者の雇用について具体的な促進策が求められるようになっています。今回のコラムでは、「今後企業が60歳超のシニア人材をどのように活かしていくべきか？」について考えていきます。
- 新卒外国人雇用を考える ーその活用可能性と今後の人事マネジメントのあり方ー 企業にとって、優秀な人材の確保は常に至上命令ですが、その方策の一つとして外国人留学生の採用に力を入れる企業が増えていると聞きます。本コラムでは、新卒外国人の活用を考える背景と、人事マネジメントの課題について考えていきます。
- 「同一労働同一賃金」が迫るのは人事プラットフォームの変革 働き方改革法案（①時間外労働の上限規制、②高度プロフェッショナル人材制度の導入、③同一労働同一賃金の法整備化）が、2018年6月29日に成立しました。今回は、2020年4月に施行に施行される非正規雇用労働者の待遇格差是正を目的とした③同一労働同一賃金が、企業経営に及ぼす影響について考察してみます。
- ２章 日米の「人事制度」を再点検する⑦ ３.なぜ、米国型職務主義人事制度ができたのか？ 米国型職務主義人事制度は、米国企業のマネジメントのあり方にマッチした仕組みになっています。日本型人間主義人事制度が、日本企業のマネジ...
- 非正規社員の活用 ㊦ ～今の枠組みと整合性を～ 有期労働契約の「５年ルール」の導入で、企業の人事管理はどのように変わっていくのだろうか。 有期労働契約は本来、臨時的・一時的な業務を行わせるための雇用形態である。この原則どおり運用...
- 非正規社員の活用 ㊥ ～労務リスク、正しく認識を～ ２０１３年４月の労働契約法の改正に伴い、有期労働契約に関して、いわゆる「５年ルール」が導入されることになった。有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込...
- 非正規社員の活用 ㊤ ～機会と期待を明確に～ 非正規雇用が増え続けており、雇用者に占める割合の３６、６％が非正規労働者であることが判明した。（２０１３年平均）非正規という雇用形態についた理由を聞くと、男性の３０％以上は「正規の職員・従業員の仕事がないから」という理由を上げている（労働力調査）。家計の補助や時間の自由がきくという理由で働く主婦パート等とは、明らかに異なる事情がそこにはある。
- なぜ大学の人件費改革は困難なのか 前回は、私立大学法人において、18歳人口の減少が事前に把握できていながらも人件費依存率が一貫して上昇し続けてきたことを取り上げ、人件費改革に取り掛かることの難しさを指摘しました。今回は、学校法人の人件費構造を踏まえながら、なぜ人件費改革が困難なのか、について考えてみます。