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女性活躍推進の真の目的に立ち返り、今一度点検を【後編】 前編では、事例やトピックをまじえ、女性活躍推進30年の歩み振り返り、概観してきました。 後編では、企業の人事部門が今後の女性活躍推進の取組みを考える際に、今一度、点検すべき着眼点をとりあげ、今後どのように女性活躍を推進していくかを考察してみたいと思います。

女性活躍推進の真の目的に立ち返り、今一度点検を【前編】 時代は巡り、働き方は大きな転換期を迎えています。今回のコラムでは、性差によるバイアスの存在も含め、トピック、事例を交えながら、女性活躍推進の取組みの現状を振り返り、今後、どのように女性活躍を推進させるかについて前編・後編に分けて考察をしていきます。

新卒外国人雇用を考える　ーその活用可能性と今後の人事マネジメントのあり方ー 企業にとって、優秀な人材の確保は常に至上命令ですが、その方策の一つとして外国人留学生の採用に力を入れる企業が増えていると聞きます。本コラムでは、新卒外国人の活用を考える背景と、人事マネジメントの課題について考えていきます。

「多様性」が増大し続ける組織で、マネジャーはメンバーとどう向き合うべきか？ 「多様性」の増大に伴い、マネジメントのハードルも上がる 近年、現場のマネジャー(管理職)たちの悩みとして、多くの企業で「現場でのマネジメントにこれまで以上に時間を取られている」「組...

女性社員の活躍促す ㊦　～育成のプロセス見直しを～ 女性社員がキャリアの断絶を免れたとしてもそれだけでは女性管理職を増加させることは困難です。では女性管理職を増やすためにはまずどこから手を打つべきなのでしょうか。今回は女性管理職育成のプロセスに注目し、お話しをさせていただいております。

女性社員の活躍促す ㊥　～多様性、組織作りに活用～ 女性のリーダーが輩出されない理由の一つとして、女性のキャリア構築が、リーダーヘの昇進前に断絶しがちな点があげられます。企業がまず行うべきは、柔軟なキャリア形成が可能な仕組みの構築です。その時々の支援だけでなく、むしろ法規制で保障されない部分の支援こそが肝となってくるのです。

女性社員の活躍促す ㊤　～ロールモデルなく閉塞感～ 「2020年までに女性管理職率を30％に」という目標が掲げられておりますが、現状はまだまだ女性管理職は多くありません。その背景には“周りにロールモデルとなる人がいない”、“仕事と家事との両立が難しい”など多くの問題があります。これらの不安を打ち消すためにはどのような手立てが必要なのでしょうか。

第5回：グローバル人材に求められる行動力 最終回の今回は、グローバル人材の重要なポイントのもうひとつ、「実際の行動量をどれだけ増やせるか」という点について掘り下げていく。 そもそも、なぜグローバル人材にはより多くの行動量が必要とされるのだろうか。一つの理由は、第３回のコラムで指摘したように、「肌感覚」のような暗黙知的な現地情報を獲得する必要があるためである。

第4回：グローバル人材に求められる仮説構築能力 グローバル人材といったとき、まず思い浮かべる仮説構築能力は、「現地ニーズ」に関する仮説を構築する力である。この件について、よく例として出されるのが、サムスン電子の「地域専門家」制度である。サムスン電子では一部の社員を選抜し、海外展開先の現地に送り込む。 このことだけ聞くと普通の制度であるように思えるが、実はこの制度の肝は、派遣期間中には給与は与えられても仕事の義務はないということである。つまり、仕事はしなくても良いから、とにかく生活してみて、現地の慣習や文化に溶け込んでくれ、ということなのだ。サムスン電子からすると、この「地域専門家」制度で育成した人材が、「現地ニーズ」の発掘などを行ってくれることを期待していると予想される。

第3回：イノベーターとしてのグローバル人材（2） 前回確認したように、情報化社会の到来によって「イノベーションの７つの機会」のうち(1)〜(6)はイノベーションを決定づける要因ではなくなってしまった。この結果、二つのことが言える。 まず、（イノベーションによって）競争優位を確保する為には、(1)〜(6)を競合会社と比較して卓越したレベルまで引き上げるか、(7)の成功確率を高めるかのどちらしかないということ。 次に、(1)〜(6)ですら実行できない企業は、その市場から脱落してしまうということ。

第2回：イノベーターとしてのグローバル人材（1） 前回の連載では、ここ数年の「グローバル人材」のブームを、海外市場での優位性の低下に直面する企業において「顧客ニーズを把握し、新たな付加価値を生み出す事業を構想できる人材」への需要が急激に高まった結果として整理した。 要するに、海外であろうと国内であろうと「新たな付加価値を生み出すことができるイノベーターがいない」「イノベーターが欲しい」ということなのである。今回は、グローバル人材をイノベーターとしての視点から、もう少し詳しく見ていきたい。

第1回：グローバル人材とは何か？ 「グローバル人材」がブームである。あらゆるビジネス書、雑誌、あるいはWEBコンテンツ上に「グローバル人材」という単語が氾濫しており、試しにグーグルで検索してみると、約 17,000,000 件もの結果が適合する。 しかし、なぜ、いま「グローバル人材」なのだろうか。