人材フローマネジメントの確立
- 人材フローマネジメント・人員計画の立案 M&Aやグループ内再編、業務改革・DXにより、中期要員計画が複雑化します。人材の「余剰」と「不足」が発生し、採用・配置・評価・育成の見直しが必要です。事業⇒組織⇒仕事⇒人材の順に解像度を上げ、中期的な人材の質・量の変化を見通し、人材フローマネジメントを再点検します。
- 人員再配置・人員最適化に関する支援 グループ再編に伴う人材の再配置・人員最適化とは、グループ再編によって生じる人員の過不足や人的要件とのミスマッチを解消し、適所適材に人を異動・配置する人事マネジメントの手法です。その効果を最大限に発揮するための方法と施策案を紹介します。
- 基幹人事制度・労働諸条件 M＆Aによって異なる企業の従業員が同じ拠点で働くことになるため、労働条件を統合する必要があります。M＆Aに伴う労働条件の統合は、従業員の公平性、モチベーションの維持のほか、管理の面からも重要な課題です。労働条件の統合検討プロセスについて、具体的に例を用いて解説します。
- 企業合併時の退職給付制度の統合 企業合併時には人事制度の統合が必要ですが、退職給付制度の統合は法的制約や検討の優先度の低さから先送りされることがあります。しかし、複数制度の運用は管理負担や従業員の不満を招くため、統合が望ましいです。退職給付制度の統合は合併成功の鍵となり、クレイア・コンサルティングはその統合プロセスを支援します。
- 買収先企業の人材リテンション（流出防止） M&Aでは異なる価値観や給与水準の人材が混在し、従業員の心理に影響を与えます。制度設計のポイントは内部不公平感を抑え、前向きな意欲を引き出すことです。買収企業の人材リテンションについて事例を交えて説明します。
- 人員・人件費のコスト試算 M&Aによる組織統合では人員・人件費構成の歪みが生じる可能性があり、拙速な人事統合は統合効果を減少させる要因となります。特に長期雇用が前提の日本企業の場合、人事統合は戦略的な計画と配慮が必要です。人員・人件費のリスクをシミュレーションを用いてリスクを定量的に見える化し、統合リスクを最小化するシナリオを検証することが重要です。
経営統合やループ再編後の事業戦略・人事戦略に沿って“求める人材像”を定義し、その実現と期待される組織行動の促進に向け、人材フローマネジメントの各要素（採用/育成/配置/等級/評価/報酬/退職など）が整合性を持って効果が発揮されるよう人事制度を設計します。