厚労省が3月27日に公表した2023年の賃金構造基本統計調査によれば、30代前半までの若手・50代後半以降のシニアの平均賃金が上がる一方で、大企業では30代後半～50代前半の中堅層の賃金が昨年に比べて下がっている(*1）そうです。
日本経済新聞社がまとめた2024年の賃金動向調査でも、労使交渉などで待遇改善について決定した内容の1位が初任給引上げ、2位が20代～30代のベア・定期昇給引上げとなっている等、若手重視の配分傾向が強まっている(*2）ことは間違いないようです。
しかし、30代後半の中堅層といえば、どの企業でも最前線で活躍している世代であり、そこから次の管理職を選抜する大事な層でもあるため、大企業において平均賃金の減少幅が最も大きいというのは、様々な企業のコンサルティングを実施している我々の立場からするとやや違和感を覚えます。
そこで、本コラムでは、前述の賃金構造基本統計調査結果について、我々の視点で簡易分析を実施し、大企業で一体何が生じているのか、経年のデータに基づき推察した結果をお伝えしたいと思います。
簡易分析の切り口
賃金構造基本統計調査とは、毎年厚生労働省が実施している賃金に関する統計調査で、主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を明らかにするものです。
調査の集計単位には、産業以外にも企業規模、就業形態、雇用形態、年齢、役職、性別など様々なものがありますが、今回はなるべくシンプルに傾向を把握するため、一般労働者に限定して、企業規模、雇用形態、年齢・性別に着目して簡易分析を実施しました。（特に明記していない学歴や職種等については、区分全体の平均値を使用しています）
以降４つのステップで、調査データの確認結果を見ていきたいと思います。
- (1)
新聞記事で“大企業の中堅社員が減少”と表現されていた内容の参照元について
- (2)
増減率の元になっている平均賃金の実数の推移
- (3)
増減率に大きく影響していると思われる正規・非正規を分離した平均賃金の推移
- (4)
正社員に限定した年齢階級別・男女別の増減率
（１）新聞記事で“大企業の中堅社員が減少”と表現されていた内容の参照元について
図１は、令和５年賃金構造基本統計調査 結果の概況(*3)の「第４表 企業規模､性､年齢階級別賃金、対前年増減率及び企業規模間賃金格差」の抜粋であり、新聞記事では赤枠部分の男女計の対前年増減率をそのままグラフ化していたようです。
【図1 第4表企業規模、性、年齢階級別賃金、対前年増減率及び企業規模間賃金格差】
【図2 企業規模別・年齢階級別所定内給与額の対前年増減率】
図２は図１の赤枠部分をグラフ化したものですが、確かに大企業（従業員1000人以上）の平均賃金は、年齢階級別にみると30代後半の増減率が-2.1%と最も大きく低下しているように見えます。
しかし、元の新聞記事にも記載されているのですが、正社員に比べて相対的に水準の低い非正規社員のデータ等が大きく影響している可能性もあり、この結果だけを見て大企業30代後半の大多数を占めると思われる正社員の平均賃金が下がっている、と考えるのは早計かもしれません。
また、この表は2022年との2年間だけの増減だけを見ており、複数年での推移と合わせてみないと2023年の増減率の減少が特殊なものかどうかも判別しづらいため、少し全体を俯瞰できるよう、コロナ禍以前からの傾向を見てみることにしました。
（２）増減率の元になっている平均賃金の実数の推移
2018年以降の賃金統計(*4)をまとめ、コロナ禍以前からの平均賃金の推移を規模別にグラフ化したものが図３となります。
(*4)政府統計の総合窓口e-Statに公表されている平成30年以降の賃金構造基本統計調査結果を集約。なお令和2年より一部の調査事項や推計方法が変更となっているため、平成30年及び令和元年のデータは令和2年と同じ推計方法を用いた過去分の集計データを使用しています。
【図3 所定内給与額と労働者数の過去6年間の規模別推移】
図３の大企業における平均賃金の推移（折れ線グラフ）に着目すると、23年に平均賃金が下がったように見えるのは22年に大きく平均賃金が上がったためで、絶対値で見るとコロナ禍以前の18年の水準をわずかに上回る水準となったとも言えるでしょう。
また平均賃金と労働者数の推移（棒グラフ）の関係を見ると、22年から23年にかけて労働者数が大きく増え、平均賃金が下がっているので、コロナ禍の一時的な経済活動の縮小に伴う人員の減少が解消され、人手不足を補うために相対的に平均賃金の低い非正規社員を大きく増やしたことが、平均賃金のマイナスにつながったようにも見えます。
そこで、実際に大企業で非正規社員が増加したことが平均賃金のマイナスにつながっているかどうかを確認するため、大企業の統計データを正規・非正規に分け、傾向を詳しく見てみたいと思います。
（３）増減率に大きく影響していると思われる正規・非正規を分離した平均賃金の推移
対象を大企業に絞り、正規・非正規に分けて(*)平均賃金の推移を見たものが図４となります。
(*)正規・非正規の捉え方として、統計上は雇用期間の定めの有無と、正社員・正職員かそれ以外かの2種類がありますが、今回は雇用期間の定めの有無、即ち無期社員か否かが賃金格差に大きく影響していると想定し、無期社員＝正規社員、有期社員＝非正規社員と捉えることとしました。
【図4 大企業の無期・有期別所定内給与額と労働者数】
図４の大企業の正規社員だけの平均賃金の推移（オレンジ色の折れ線グラフ）を見ると、21年から2年連続で上昇しており、大企業全体の平均賃金を前年対比で引き下げているのは非正規社員であることが明らかになりました。
これは新聞記事にも記載されていた通り、昨今の人手不足に起因して相対的に賃金水準が低い非正規人材が大きく増加（図４の棒グラフでは前年比+42%）したことが大きな要因であるようです。
それでは、冒頭の問題意識の通り、30代後半の中堅層の平均賃金は、非正規社員を除けば減っていないのでしょうか。正規社員に絞った年齢階級別の平均賃金の増減を、男女別傾向と合わせて見てみようと思います。
（４）正社員に限定した年齢階級別・男女別の増減率
大企業正規社員にフォーカスし、非正規社員の影響を除いた年齢階級別の平均賃金の増減傾向を年齢階級別・男女別に見たものが図５となります。
【図5 大企業無期社員の年齢階級別・男女別所定内給与額の増減】
図５の棒グラフの通り、正規社員だけに限定しても、30代後半、しかも男性が、非正規を含めた増減率-2.1%をさらに下回る-3.1%と、大きく低下していることが分かりました。
一般的な傾向として、さきほど見た正規非正規の給与格差と同様、男女にも様々な要因により大きな給与格差が生じているため、男女の賃金推移を分けて見てみたのですが、30代後半女性はむしろ前年より増加しており、全体の増減率の引き上げに寄与していることが分かります。
他にも学歴別や役職別等様々な切り口で見ていくこともできますが、統計データだけでの原因把握には限界がありますので、ここまでの結果を踏まえて大企業の中堅社員の賃金が減少しているのはなぜか、その理由を考察してみたいと思います。
大企業の中堅社員の賃金が減少している理由についての考察
はじめに、賃金統計において平均賃金が下がるとはどういうことか、を考えたいと思います。
既に見てきたように、平均賃金とは、様々な業界・企業に所属する、正規・非正規、男性・女性など多様な属性を持つ労働者の賃金を平均化したものですので、非正規が増えたことで平均賃金が下がったように、そこに含まれる集団の割合が変われば、当然ながら平均賃金も変動します。
しかし、日本における（短時間労働者でない）すべての一般労働者の中で、大企業・正規社員・30代・男性まで限定すると、正規・非正規や男性・女性といった性質の異なる複数の集団に分けることが困難という意味で、同質性の高いグループと見做すことができると考えます。
次に、こうした同質性の高いグループにおいて、どんな場合に平均賃金が下がるかを考えてみましょう。
限られた場面に限って言えば、前年よりも低い評価となり実質的な降給となる、役職から降りるタイミングで役職手当が外れる、転勤の終了に伴い単身赴任手当が払われなくなるなど、個別の賃金が下がるケースは無数にあります。しかし、特定の年代に限定して、こうした賃金が下がるようなイベントが生じる社員が、ある年にほぼすべての産業で同時多発的に起きることがあるかというと、ほぼないと言えるでしょう。そもそも日本企業における正規社員の賃金は、下方硬直性が高く（即ち上がることはあっても下がることは稀で）、標準的な評価であれば昇給させる仕組みとなっている企業のほうが、大企業には多い印象です。
それでは、労働者一人一人の物理的な賃金が下がったわけではないとすると、平均賃金の減少には一体何が影響しているのでしょうか。
一つの可能性として考えられるのは、平均賃金が変わるほどの企業間での労働移動が、特に30代後半の世代に多く発生した、ということです。
企業間の労働移動により、平均賃金が下がる理由は、大きくは次の２つが考えられます。
理由１．対象企業の標準賃金カーブよりも低い給与水準の社員（異業種等からの未熟練社員）が大量に流入した
理由２．対象企業の標準賃金カーブよりも高い給与水準の社員（対象企業・対象層の熟練社員）が大量に流出した
それぞれ順番に見ていきたいと思います。
大企業の中堅社員の賃金が減少している理由１ 異業種等からの未熟練社員の流入
先ほど、日本の多くの大企業における正規社員の賃金は、下方硬直性が高く、標準的な評価であれば昇給させる仕組みとなっていることに触れました。なぜこのような仕組みになっているかというと、同じ会社で長く働くほど経験が蓄積され、個人の能力や生産性、業績への貢献度が向上するので、賃金もそれに報いる形で上げていこうという考え方を、多くの企業が取っているためです。
即ち、新卒で入社した社員は60歳の定年を迎えるまで、勤続年数が長くなるほど能力が高まり、給与も上がるという構図です。実際に定年まで能力が上がり続けるかはともかく、図５の通り賃金は年数と共に上がり続けていることが分かると思います。
それではこうした考え方の企業に、中途入社の社員が入ってきた場合、賃金はどのように決まるでしょうか。新卒の場合は年齢から入社年を引いた数がそのままその仕事の経験年数となりますが、中途入社の場合は他社で同様の経験を同じ年数積んでいるケースもあれば、全く未経験の場合もあるでしょう。そうなると、企業側としては、転職前の経験を社内の経験年数に換算して、どの程度の貢献が見込めるかで転職直後の賃金を決めることになりますので、仮に全く未経験でのキャリアチェンジを目的とした異業種からの転職の場合、当然ながら新卒で経験を積んだ人に比べれば、同じ年齢でも低い賃金からスタートすることになります。また仮に同業種での転職であっても、全く同じ経験を積んでいるかどうかは分かりませんので、前職の賃金のほうが低い場合は、採用時に一度に引き上げず、入社後に実力を見極めて徐々に引き上げる場合も多くあります。
もちろん転職時の賃金は需給バランスで決まるという側面もありますので、ニーズの高い職種等についてはこの限りではありませんが、特に人材不足で未経験者を大量に獲得しているような業界では、社内の同年齢の社員よりも給与水準が低い人材を多く受け入れることになり、結果平均賃金が下がることになります。こうした状況を図示したものが図６となります。
【図6 異業種等からの未熟練社員の流入による平均賃金の低下】
大企業の中堅社員の賃金が減少している理由２ 熟練社員の社外への流出
企業間の労働移動に起因して考えられる二つ目の平均賃金が下がる理由は、熟練社員、即ち同じ年齢層の中で相対的に賃金が高い社員の社外への流出です。（図７参照）
【図7 熟練社員の社外への流出による平均賃金の低下】
図7の通り、賃金は高いが恐らく優秀な社員が大量に離職し、相対的に賃金の低い役職や等級などに留まっている社員の比率が高まることでも、平均賃金は低下します。こちらのケースは流出を招いた企業側から見れば致命傷になりかねない大惨事ともいえますが、他社から見れば優秀な人材を獲得するチャンスが生じているともいえますので、産業全体での新陳代謝が進んでいる兆候である可能性もあります。
実際にこうした産業間の労働移動が生じているかは分かりませんが、全産業の平均値で30代後半の賃金だけが大きく低下している理由が他に見当たらない以上、可能性としてはこうした状況が生じている可能性はゼロではないでしょう。
ここまで全産業の平均値でデータを見てきましたが、最後に大企業の正規社員の30代後半のデータをさらに細かく、産業別に見た結果もお伝えしたいと思います。
産業別に見た大企業における30代後半正規社員の平均賃金の増減状況
これまで見てきたように、賃金の減少理由に産業間の労働移動が関わっているとすれば、労働移動と賃金の増減の関係を見ることで、産業別の状況がより詳しく確認できると考えます。
産業間の労働移動を賃金統計でみるのはやや邪道にも思えますが、なるべく同じ統計データで比較するために、労働移動の代替指標として平均勤続年数を使用することとしました。
大企業では新卒採用を人員計画の要としている企業が多く存在していますが、100%新卒入社の社員で構成される企業をベースに考えると、特定の年齢層の勤続年数の増減は、新卒社員・中途社員の比率の変化であると捉えることもできると考えます。
例えば、学部卒22歳を勤続0年として入社した社員が30代後半の35～39歳になると、勤続年数は13年～17年となり、平均値をとると15年になります。即ち、中途社員を一切採用せず、学部卒22歳の新卒社員を毎年採り続けた会社は、30代後半の勤続年数の平均値は必ず15になります。
参考まで2023年の大企業における30代後半の正規社員の平均勤続年数を統計データから見てみると、電気・ガス・熱供給・水道業が最も長い14.3年となっており、最も短いのはサービス業、医療・福祉業、教育・学校支援業が同列で9.2年となっていました。（図８）
【図8 大企業30代後半正規社員の産業別平均勤続年数】
即ち、勤続年数が長い産業ほどまだ新卒中心の文化が残っており、短い産業はかなり中途社員の比率が高いことが想定されます。
これを踏まえ、22年対比での平均賃金の増減率を横軸、20年からの平均勤続年数の増減率を縦軸に取り、産業別の傾向を見たのが下図となります。
【図9 大企業30代後半正規社員の産業別平均賃金×平均勤続年数の推移】
横軸はこれまで見てきた平均賃金の昨年からの増減を産業別に分けたものになりますが、大半の産業が右側にプロットされているのに対し、左上及び左下にある医療・福祉、教育・学習支援業、情報通信業、建設業、卸売・小売業は大きくマイナスとなっており、これが今回冒頭からお伝えしている大企業の中堅社員の賃金減少の大きな要因となっています。
16のうちたった５つの産業でなぜ全体の平均値をマイナスにまで引き下げているのかというと、全産業の平均賃金が労働者数を加味した加重平均となっているためで、労働人口が大きい卸売・小売業がマイナスになっていることが大きく影響しているようです。（図９の産業名の隣に記載されている括弧内の比率は、全産業の労働人口を100%としたときの比率で、全体平均への寄与度を示しています。）
また縦軸は、図８で見た産業別の平均勤続年数がここ数年でどれだけ増減したかを示すもので、単純化して考えれば、上の方に行くほど新卒社員等長く働いている人の比率が高まっており、下のほうに行くほど中途社員等まだ社歴の浅い人の比率が高まっていることを示していると言えそうです。
これをさらに４つの象限に分けて考えれば、左上は昔からいる社員の比率が高まっている一方で賃金が下がった、即ち大企業の中堅社員の賃金が減少している理由２の熟練社員の社外への流出が生じている可能性があり、左下は社歴の浅い社員の比率が高まり賃金が下がった、即ち理由１の異業種等からの未熟練社員の流入が生じている可能性があると言えるのではないでしょうか。
今後、大企業の賃金はどう推移していくのか
今回のコラムでは、厚労省の賃金構造基本統計調査を深く読み込むことで、大企業の中堅社員の賃金が減少している理由を考察してみました。
結論として、実際に中堅社員自身の賃金が下がった可能性は低いものの、30代後半の層に集中して、産業間の労働移動が生じている可能性があることが分かりました。またこれらの考察の過程で、大企業には新卒中心の文化や、勤続年数とともに伸びていく賃金カーブがあり、非正規社員や女性との大きな賃金格差が残っていることも明らかになりました。
既に人口減少時代を迎えている日本において、今後どの産業でも人材獲得需要が高まってくることを考えると、特にニーズの高い若年層の獲得を意識した賃上げは当面続くと思いますが、中堅社員の労働移動が活発化することで、今回のような労働移動に起因した賃金の減少も続くと予想されます。これにより、統計上は右肩上がりの賃金カーブはよりフラットな形に変わっていくことになり、男性と非正規・女性との賃金格差も次第に縮小する方向となることが予想されます。
新卒で良い会社に入れば将来の処遇がある程度見通せた時代は終わりを告げ、より実力を発揮できる場を自ら選び、結果として実力に見合った処遇が得られる時代に変わりつつあると言えますが、これが働く個人にとって、企業にとって、日本社会全体にとって望ましい方向であるかどうかは、よくよく考える必要がありそうです。
クレイア・コンサルティング株式会社 ディレクター
九州工業大学情報工学部卒業
大手SIerおよび専門商社の人事部門にて、人材開発や人事制度設計、グループ会社の人事ガバナンス
改革に携わる。その後、国内系人事コンサルティング会社を経て現職。
幅広い業種における統合的人事制度改革、コンピテンシー設計、人材アセスメント、意識改革、組織再編に伴う人事マネジメントの再構築、従業員満足度／エンゲージメント向上等、 多数の人事コンサルティングプロジェクトに従事。近年の人材の多様化、多様な働き方への移行支援やタレントマネジメント文脈での人材の発掘・登用、配置・育成の高度化の経験も豊富。
参考
- 変わる働き方、賃金配分に変化 大企業の中堅社員が減少.日本経済新聞.2024-03-27,日本経済新聞電子版,https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUA271L30X20C24A3000000/ ,(2024-03-27)
- 賃金、若手重視の配分強まる 初任給上げ8割超で最多.日本経済新聞.2024-06-09,日本経済新聞電子版,https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC06EVH0W4A600C2000000/ ,(2024-06-09)
- 厚生労働省.令和５年賃金構造基本統計調査 結果の概況 「１．一般労働者の賃金（4）企業規模別にみた賃金 第４表 企業規模､性､年齢階級別賃金、対前年増減率及び企業規模間賃金格差」,https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2023/dl/13.pdf ,(2024-03-27)
- 総務省統計局 独立行政法人統計センター.“賃金構造基本統計調査”.政府統計の総合窓口 e-Stat,https://www.e-stat.go.jp/stat-search/files?page=1&toukei=00450091&tstat=000001011429 ,(2024-03-27)