企業力アップ！組織人事マネジメント講座（2014年）
2014年1月9日より、日経産業新聞にて全33回にわたり連載をしていたコラムになります。女性活用やＭ＆Ａ、非正規社員の活用等、様々なテーマについてお話をさせていただいております。是非、ご一読ください。
- 先見えぬバブル入社世代 ５ ～期待の戦カヘ研さん促す～ 「専門性の活用」「ジョブローテーション」に続き、「フィードバックを通じた成長目標の提示」をバブル入社世代の閉塞状況の打開策として取りあげる。 閉塞状況を招いた原因の１つとして、日本...
- 先見えぬバブル入社世代 ４ ～ジョブローテで学習促進～ バブル入社世代の閉塞状況を打開するための方策として、「専門性の活用」に続いて「ジョブローテーション」をとりあげる。ポスト不足により、昇進・昇格などの「縦移動」が難しくなる中、組織の...
- 先見えぬバブル入社世代 ３ ～専門性生かし組織に貢献～ 先の見えないバブル入社世代の閉塞状況を、どのように打開すればよいか？今回から３回にわたって対策の方向性を述べる。 初回は「バブル入社世代の専門性の活用」をとりあげる。仕事の高度化・...2017.4.5
- 先見えぬバブル入社世代 ２ ～多様なキャリア提示 必要～ バブル入社世代の閉塞状況を生み出してしまった根本的な原因は何か？それは大きく２つある。 １つは多くの日本企業にいまだ根深く残る「年功的な人事管理」である。大量採用のバブル入社世代も...2017.3.15
- 先見えぬバブル入社世代 １ ～管理職就けるのは同期の３割～ １９８０年代後半から９３年ごろに社会に出た人がバブル入社世代といわれている。当時は都市銀行が毎年４００～５００人の大卒を採用し、空前の売り手市場となっていた。企業側から「ぜひとも当...2017.3.8
- 非正規社員の活用 ㊦ ～今の枠組みと整合性を～ 有期労働契約の「５年ルール」の導入で、企業の人事管理はどのように変わっていくのだろうか。 有期労働契約は本来、臨時的・一時的な業務を行わせるための雇用形態である。この原則どおり運用...
- 非正規社員の活用 ㊥ ～労務リスク、正しく認識を～ ２０１３年４月の労働契約法の改正に伴い、有期労働契約に関して、いわゆる「５年ルール」が導入されることになった。有期労働契約が通算で５年を超えて反復更新された場合には、労働者の申し込...
- 非正規社員の活用 ㊤ ～機会と期待を明確に～ 非正規雇用が増え続けており、雇用者に占める割合の３６、６％が非正規労働者であることが判明した。（２０１３年平均）非正規という雇用形態についた理由を聞くと、男性の３０％以上は「正規の職員・従業員の仕事がないから」という理由を上げている（労働力調査）。家計の補助や時間の自由がきくという理由で働く主婦パート等とは、明らかに異なる事情がそこにはある。
- 縮こまる管理職 ㊦ ～部下・他部門のサポートを～ 縮こまっている管理職に再び「やりがい」を取り戻させるにはどうすればよいのだろうか？そのためには、「組織の階層をつなぎ判断や調整を行うこと」という管理職の本来の役割に立ち返り、「権限」と「責任」のバランスを取り戻すことが必要だと考えられます。それらを取り戻すための対策を３つの視点からお話しをさせていただいております。2017.1.27
- 縮こまる管理職 ㊥ ～権限は狭まり、責任は増加～ 前回に引きつづき、今回も管理職に注目し、管理職の「権限」と「責任」のアンバランスの背景には何があるのか、というテーマについてお話しをさせていただいております。2017.1.18
- 縮こまる管理職 ㊤ ～強まる「やらされ感」若手敬遠～ 現在、若手社員にとって管理職は魅力的なポジションとして認識されたいないことが弊社が2012年に実施した意識調査でも明らかとなっています。なぜ、このような認識を持たれているのでしょうか。今回は「管理職」に注目し、お話しをさせていただいております。2017.1.11
- Ｍ＆Ａにおける人事管理 ９ ～適材適所の人員配置を～ M&Aにおける人事管理制度についての連載、最終回である第9回目は人事諸制度の統合後に行う「新たな仕組みの導入・浸透」段階について取り上げております。その中でも特に重要となる「新会社の新たな企業文化の形成」「適材適所の人員配置」についてお話しております。ぜひ、ご一読ください。2016.12.8