人材育成体系とは、企業が求める能力と社員が持つ能力の乖離を埋めることを目的とした活動・施策を構成したものであり、人材育成は、スキル・知識を教える教育訓練と、一連の仕事を経験させることで育成するキャリア開発 から構成されています。
また、CDP（キャリア・ディベロップメント・プログラム） とは、従業員のキャリア開発や能力開発に向けた中長期的な計画のことです。社員個々人を起点として人材育成のプランを本人の希望を踏まえて運用する施策です。
「人材育成体系・CDP構築」が生まれた背景
一般的な新卒一括採用を実施する企業では、職業的に無資格・無能力の新規学卒者を採用し、企業に必要な能力を持つ人材へと育成することで、労働力を確保することを基本としています。
こうした企業では、特定部署の拡大や縮小といった企業活動の変化に対して、主に社員の配置転換によって対応すること、企業内のすべての役職（ポスト）を内部昇進によって埋めることを前提としています。
そのため、高度な人材育成を体系的、組織的に実施する必要があり、企業独自の人材育成体系の設計が求められるようになりました。
これまでは、配置と移動に関する人事権を持つ企業が、社員の適性や職業能力を評価し、それに見合った仕事に従事させる、あるいは能力開発のための配置転換を行うことで、社員のキャリア形成が行われてきました。
しかし近年では、社員の仕事に関する希望と企業にとっての人材活用の必要性を調整し、配置や異動を決める方式を導入する企業が増えつつあります。会社主導型の配置・異動から、会社と社員の両方のニーズを調整して行う双方調整型の配置・異動を行う考え方を取り入れる企業が増えてきました。
この背景には、キャリアの自己決定や自己管理を求める社員が増えてきたこと、組織のフラット化や管理職ポストの不足により昇進・昇格によるモチベーション維持が困難になったことにより、キャリアの選択を社員に任せることで社員の仕事への取組み意欲の向上を狙うなどの変化が見られます。
人材育成体系・CDP構築の機能とメリット
社員のモチベーションアップ
キャリア・パスと、ステップアップの道筋を明確化することで、社員個々人が、自身の能力開発へ対して主体的に考えるようになり、企業内のどんな分野で貢献できるのかといったビジョンを、早い段階から構築できるようになります。
また、社員の高齢化や、組織のフラット化による、管理職ポストの減少に伴う、「昇進による動機づけ」の限界を回避し、社員の仕事への意欲を高めることが期待できます。
クレイア・コンサルティングが提供する人材育成体系・CDP構築の特長
クレイア・コンサルティングが提供する人材育成体系・CDP構築の特長は以下の通りです。
１．多様な専門性を活かす仕組みづくり
全員が一律に管理職を目指すだけではない、特定分野に深い専門知識を持つ人材を育成できる「複線型／多線型キャリア・パス」を前提とした人事育成体系への転換を支援します。
キャリア・パスの設計にあたっては、企業ごとのビジネスモデルや組織構造の特徴に合わせて、キャリアゴールとなる専門領域ごとの求められる人材像を設定します。
実際の現場における業務経験を主軸として、キャリア・パスごとのステップアップが実現できるようになります。
２．戦略的な人材配置への活用
育成単独で機能するのではなく、人事制度や人材配置の決定プロセスなど、人材マネジメント全体と整合する仕組みを設計します。
自己申告やキャリア面談で把握した、個人ごとの能力・スキル業務経験、キャリア希望を基に、有望な若手社員の早期引き上げや、本人の適性に合わせた配置換えなど、戦略的な人事配置につながる仕組み・仕掛けを設計します。
３．個々人の自律的なキャリア開発を促進
人事や上司だけでなく、社員ひとりひとりが自らキャリア・パスを選択し、能力開発に自律的に取組むことができるような仕組み・仕掛けを設定します。
キャリアアップに向けて求められるスキルや経験を明確化することで、個々人がキャリア開発に向けて何をすればよいかが把握できる設計とします。
人材育成体系・CDPを導入する際の流れ
１．人材ポートフォリオ分析
各社員の階層や保有スキル、職務適性別の人数分布を分析します。
将来的な事業構造や、人員構成の変化から予想される、人材の過剰・不足を把握し、経営戦略上の人材ニーズを特定します。
２．キャリアフレームワークの設計
キャリア開発の枠組となる、求められる人材ゴールと、キャリアの発展段階の目安となる基準レベルを設計します。
職種や専門領域ごとにキャリア・パスを設定し、キャリアゴールに求められるスキル・能力・果たすべき役割（貢献）の観点から整理した、共通の育成・評価のための枠組を設計します。
３．スキルリストの設計
2.で設計したキャリアフレームワークに従い、各キャリアゴールに至るために求められるスキルと、ステージごとに求められるスキルレベルを検討します。
スキルリストの設計にあたっては、現場の方へのヒアリングやアンケートなども含め、多方面の情報を参照して設計します。
キャリアフレームワークの各ステージで求められるスキルを洗い出し、「いつ・何を」を身に付けるかを明確にすることで、効果的なキャリアアップが図れる仕組みを可視化します。
４．階層別研修の設計
キャリアの階層が上がったタイミングなど、求められる役割の質が変わる節目で実施する階層別研修 を設計します。
スキルリストを基に、研修を実施するタイミング、内容を設定します。
研修では、知識の伝達だけでなく、ケーススタディやロールプレイングといった、実際に直面する現場の状況を想定した演習を取り入れ、「日々の業務に活かせる気づき」を与える設計とします。
５．育成的ローテーションの設計
【異動検討プロセス】
標準的なローテーションプランと、異動決定のプロセスを設計します。
キャリアのステージごとで求められる業務経験が満たされるよう、長期的なローテーションプランを計画・運用できる仕組みを設計します。
また、本人のキャリアや異動範囲の希望についての情報を自己申告書やキャリア面談などのツールを用いて、把握しローテーションプランに反映する仕組みも併せて設計します。
６．自己申告／面談のプロセス・ツールの設計
自己申告書やキャリア面談・育成面談に関するツール及び実施プロセスを設計します。
自己申告書の情報は、現在の職務の満足度や、異動希望、個別の相談事項などを、直属の上司を介さず人事が直接情報を把握します。
キャリア面談シートは、上司と本人の間で、本人のキャリア希望や今後の能力開発の方向性を協議することを目的として設計します。
７．その他周辺制度の設計
人材育成・キャリア開発を進める上で必要な仕組み・仕掛けを設計します。
- 短期社内インターン
- 公募型研修
- ハラスメント防止研修
- メンタルヘルス研修
クレイア・コンサルティング株式会社 執行役員マネージングディレクター
上智大学法学部卒業
国内シンクタンクにおいて官公庁や公的機関を中心としたコンサルティングに従事後現職。
グループ再編や組織改革の一環としての人事制度構築、組織課題や従業員満足度調査の設計・実施、マネジメントトレーニング／評価者トレーニングの設計・実施、参加型ワークショップを通じた意識改革プロジェクトの設計やファシリテーション等の分野で実績を持つ。